¿Es importante por qué hago lo que hago?

¿Por qué hacemos algo? Hay básicamente dos razones. Uno es porque es necesario para sobrevivir - dormir, comer, vestirnos y, relacionado, ganar dinero para comprar las cosas que necesitamos o queremos. También está relacionado el deseo natural de tener el aprecio de la gente que nos importa, la familia, los amigos y los colegas. O sea, tener prestigio.

¿Quién en su sano juicio se pasa años de su vida en un herbario?

Pero hay otro conjunto de razones para hacer cosas, que tiene que ver con satisfacciones interiores. Muchos - no todos - tenemos algunas actividades en los cuales invertimos mucho más energía que la mínima necesaria. Puede ser la mamá que adorna el lunch de sus hijos, el campesino que le satisface ver su milpa bonita y sus animales sanos, la ama de una huerta familiar que ve con gusto su jardín lleno de flores, el joven que practica tocando su guitarra, el maestro que sacrifica su tiempo libre para preparar mejor sus clases, la médica que habla con su paciente y procura identificar la causa profunda de sus malestares, a pesar de perder ingresos de esta manera, y el científico que está sentado el domingo para hacer un "paper" más entendible o leer con más calma un escrito de sus estudiantes. Todos sabemos que estas actividades también llevan a menudo a obtener prestigio, pero es una vía mucho más indirecta, menos segura, y de todas maneras no nos importa y no lo hacemos por el renombre. Lo que queremos es hacerlo bien y esa es la satisfacción que buscamos.

El primer tipo de motivación se llama extrínseco o instrumental; allí buscamos no la tarea misma, sino sus consecuencias; lo que deseamos es la recompensa (positiva o evitar una negativa) y a menudo depende de presiones externas (por ejemplo el dinero o calificaciones). El segundo se llama intrínseco o interno; allí lo que nos da la satifacción es la tarea misma o porque lo consideramos importantes y queremos contribuir. O sea, en el ámbito científico, aprendemos porque nos interesa, y no porque nos van a dar una buena calificación; escribimos un artículo porque pensamos que tenemos algo que decir, no porque nos va a dar puntitos. Aunque en cada caso puede tener la consecuencia de las buenas calificaciones y los puntitos.

La relación entre la motivación y el resultado del trabajo es un campo de investigación importante, y si tengo tiempo en algún momento, quizás escriba un poco más.

Una pregunta interesante es si tiene más éxito el o la que está motivado solo por uno de estos motivos (en el caso de los científicos, satisfacer la curiosidad por un lado y ganar prestigio por el otro), o por los dos. Hoy les quiero invitar a leer un artículo que acaba de salir en el New York Times, con el título algo "pesca-clicks" de "The secret of effective motivation" (el secreto de motivación efectiva).

Los autores resumen un trabajo que hicieron con cadetes de la escuela militar West Point. Entrevistaron a más de 10,000 cadetes de 9 generaciones al entrar a la escuela acerca de sus motivaciones por ingresar a esta institución. Dividieron los motivos enunciados en instrumentales (quiero tener un buen trabajo y ganar bien) y los internos o intrínsecos (quiero servir a mi país, por ejemplo). Luego observaron las carreras de los entrevistados y midieron su éxito a través de factores como tasas de graduación, promociones anticipadas y recontratación después del tiempo mínimo en el ejército.

Encontraron algo interesante. Como ya se esperaba, los que tenían interés interno salieron mucho mejor. Pero, lo que no se esperaba, era que los que tenían motivos fuertes tanto internos como instrumentales salieron peor. O sea, parece que dos tipos de motivación no son mejores que uno.

El efecto es sustancial. La gráfica abajo muestra la proporción de alumnos considerados para una promoción anticipada (eje y) contra el indicador de la motivación instrumental o extrínseco (eje x). Las líneas representan la motivación interna o intrínseca: la roja es para la motivación mediana, en el azul están los que son extraordinariamente motivados y en el amarillo los poco motivados.

Lo que se muestra es que aquellos que tienen una motivación instrumental baja, pero motivación intrínseca - aunque no sea mucha - logran una promoción anticipada en el 55% de los casos. Los que tienen una motivación intrínseca fuerte, pero también instrumental fuerte, solo lo logran en menos de 40% de los casos; si la motivación intrínseca es mediana y la instrumental fuerte, solo son menos de 30%. Y ni hablamos de los que solo le entraron por razones de dinero/seguridad.

Dicen los autores que hay mucha tentación para jefes, instituciones, etc. de usar cualquier medida de motivación a su alcance para mejorar el desempeño - y la más fácil, a menudo, es el dinero. Pero, resulta que esto no mejora realmente el rendimiento; hasta lo puede empeorar. Sugieren que es más efectivo estructurar los incentivos de tal manera que se enfoquen en el valor del trabajo, no en las recompensas.

Ahora pueden meditar cómo encuadra esto con los motivaciones que nos ofrecen en el ámbito científico en México - tortibonos, calificaciones, tiempos límite estrictos para estudiantes ...

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La cita original es:
Wrzesniewski, A., B. Schwartz, X. Cong, M. Kane, A. Omar, y T. Kolditz, 2014. Multiple types of motives don’t multiply the motivation of West Point cadets. Proceedings of the National Academy of Sciences, early edition.